Talent (m/w/d) gesucht und gefunden

Katrin Beste
Infodesignerin

Katrin ist eine spät berufene Infodesignerin, die außerdem gerne schreibt. Sie ist seit 01/2018 selbstständig, arbeitet im Bereich Signaletik und fotografiert folglich auch in der Freizeit dauernd Schilder und Piktogramme.

Der im November 2019 von inVision publizierte Design Trends Report: Talents: schildert die Problematik, dass die Kreativbranche in den USA stark wächst und es immer schwieriger wird, gute Menschen für die Jobs zu finden. Im Report finden sich einige Lösungsansätze, die ich für die kleingestrickte Kreativbranche in Wien nicht ganz passend finde. Nachdem ich immer wieder Gespräche darüber führe, wie man gute Leute finden kann, hier ein paar persönliche Tipps aus meiner 12-jährigen Konzernerfahrung. Alle sind ohne HR-Ausbildung und Recruiting-Erfahrung einfach umzusetzen.

Für Job-Bietende: vorab

Die meisten meinen, sie haben ausreichend zur BewerberInnen-Suche beigetragen, wenn sie eine Stellenanzeige formuliert haben. Das stimmt leider nicht. Das stimmt schon deswegen nicht, weil sich nicht nur Menschen auf Stellenanzeigen bewerben, die 100% der ausgeschriebenen Anforderungen erfüllen. Der Bewerbungsprozess dient dazu, herauszufinden, wen man wirklich vor sich sitzen hat.

Wesentlich dafür ist die Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch. Dabei sollte man sich vor allem folgende Fragen stellen:
–Welche Fertigkeiten muss der/die BewerberIn mitbringen und welche könnte er/sie gegebenenfalls innerhalb akzeptabler Zeit bei uns lernen? Ein Programm, das man innerhalb von einer Woche ausreichend gut lernen kann, ist definitiv kein Must-Have.
–Welche Charakterzüge sollte der/die BewerberIn mitbringen, um gut mit mir (= VorgesetzteR) und mit dem Team (wer ist das, wie arbeiten die?) zusammen arbeiten zu können? Es gibt Vorgesetzte, die lassen ihren MitarbeiterInnen freie Hand und erwarten, dass sie Fragen stellen, sollten sie welche haben. Das verträgt sich ganz schlecht mit introvertierten, zurückhaltenden Newbies.

Diese Fragen sollte man sich übrigens schriftlich und zumindest zu zweit stellen. Wenn man es wirklich genau nimmt, erstellt man eine Bewertungsmatrix. Der Trends Report schlägt ein hiring brief vor. Was definitiv nicht reicht, ist, sich vorab zu überlegen, dass man einfach gerne nochmal jemanden hätte wie „Person XY”.

Fertigkeiten kann man für gewöhnlich abfragen. Auf die Frage „Hast Du Erfahrungen mit der Adobe Creative Suite?” werden die meisten halbwegs wahrheitsgetreu antworten. Die Frage „Würdest Du Dich eher als Team-Player?” wird garantiert niemand wahrheitsgetreu beantworten. Warum nicht? Weil man versuchen wird das zu antworten von dem man glaubt, das das Gegenüber es hören möchte. Weil diese Frage nicht absolut zu beantworten ist. Weil wir alle wissen, dass es sozial erwünscht ist, kein Eigenbrötler zu sein.
Folglich muss man sich in der Vorbereitung nicht nur überlegen, welche Charaktereigenschaften mein neues Teammitglied haben sollte, sondern auch, wie man das herausfindet. Dazu hat mir dieses Zitat aus dem Design Trends Report gut gefallen:

„We always make sure candidates get a hot drink or glass of water. Then we take that back, have our interview, and one of the things I’m always looking for at the end of the interview is, does the person doing the interview want to take that empty cup back?”

Es gibt Eigenschaften, die sind im kleinen Agenturumfeld wichtig. In einer 5-Personen-Agentur wird man wahrscheinlich auch den Geschirrspüler mit einräumen müssen. Das ist zwar keine wesentliche Eigenschaft eines Teammitglieds, aber Arbeit zu sehen und mit anzupacken vielleicht schon. Und so gibt es einige Eigenschaften, die man durch konkrete Fragestellungen, aber auch durch kleine „Aufgaben” nebenbei abfragen kann.

Eine Möglichkeit, mehr über die Teamplayer-Frage herauszufinden, wäre übrigens: Wann hast Du zuletzt eine Aufgabe im Team bewältigt? Welche Rolle hast Du dabei eingenommen? (und, am wichtigsten:) Und war diese Rolle typisch für Dich?


Für Job-Bietende: das Gespräch

Wie erwähnt, Bewerbungsgespräche sollten immer gut vorbereitet, gut nachbereitet und zu zweit stattfinden. Das kostet Zeit, aber noch mehr Zeit kostet es, sich in einem/r BewerberIn zu irren und nach der Probezeit jemand Neuen suchen zu müssen.
Ein Bewerbungsgespräch sollten zwei Personen führen, die das Unternehmen gut kennen, die aber nicht zu ähnlich, zu nah aneinander arbeiten. Optimalerweise handelt es sich dabei natürlich um eine leitende Person aus dem Kreativbereich des Unternehmens und jemanden, der sich im Bereich Recruiting gut auskennt. Stehen diese Ressourcen nicht zur Verfügung, finden sich sicher diversere Lösungen als der Geschäftsführer und seine Frau …

Das Ziel eines Bewerbungsgesprächs ist es, Annahmen, die man über den/die BewerberIn hat, zu überprüfen. Diese Annahmen betreffen vor allem den Bereich der zwischenmenschlichen Chemie und der Fähigkeiten. Deshalb der unbedingte Aufruf: beides konkret testen! Wenn der/die BewerberIn vor allem mit Person X zusammen arbeiten soll, dann sollte Person X ihn/sie auch kennen lernen! Und sei es nur kurz, vielleicht auch absichtlich zufällig inszeniert.
Auch Fähigkeiten können konkret getestet werden. In Konzernen ist es sehr üblich, im Rahmen eines Assessment Centers verschiedene Aufgaben zu lösen. Folglich dauern solche Termine mehrere Stunden. Wichtig ist es hier nur, von Anfang an transparent zu sein und Bewerbungsprozesse nicht zur internen Ideengeneration zu missbrauchen. Auch hier kann eine unvermutete Wendung dazu führen, dass man den/die BewerberIn von einer anderen Seite kennen lernt. Falls der/die BewerberIn doch nicht so lange Zeit hat, wird man lernen, wie er/sie mit dieser Situation umgeht und zu einer Lösung kommen. Auch dabei erfährt man etwas über ihn/sie, und das ist ja das Ziel.

BewerberInnen sind meist nervös. Meist haben sie Erwartungen an das Gespräch. Diese zu sehr zu enttäuschen, hinterläßt ein schales Gefühl, vielleicht sogar Unwille dem neuen Job gegenüber. Ein super-chilliges Wohlfühl-Gespräch mit dem zukünftigen Vorgesetzten einer Top-Agentur in Kapuzenpulli kann sich anfühlen, als würde man nicht ernst genommen und als hätte man nicht zeigen können, was man alles kann. Ein Gespräch, in dem es keine Fragen an den/die BewerberIn gibt, kann mangelndes Interesse suggerieren. Usw.

Dazu ein Zitat auf dem Trends Report, das an die Authentizität der Gesprächsführenden appelliert:

„You can’t be a successful unicorn hunter if you’re going to bring people into a horrible culture. You have to create an environment that creatives want to be a part of.”
Rachel Kobetz, Bank of America, SVP Head of Experience Design.


Für Job-Suchende: vorab

Es wäre schön, wenn sich BewerberInnen fragen, was sie konkret suchen, was sie brauchen, um gut arbeiten zu können und welche Aufgabe sie mit einer langfristigen Motivation ausstatten würde. Tipps wie ein auf den Job zugeschnittenes Portfolio und ein sehr spezifisches Motivationsschreiben kennt jedeR; Schön wäre es, wenn sich der/die BewerberIn auch tatsächlich überlegen würde, was ihn/sie an dem Unternehmen interessiert und wie er/sie dort gut hinein passen könnte.

In Wien gibt es nach meiner Einschätzung im Informationsdesign-Bereich wenig Fluktuation. Es gibt sowieso keine Jobs, die als „InformationsdesignerIn” ausgeschrieben sind; Menschen, die in diesem Bereich tätig sind, bleiben scheinbar sehr lange in ihren Jobs. Das hat als BewerberIn den Nachteil, dass man sehr schwer in die Branche hinein kommt. Hinzu kommt, dass es viele kleine Agenturen gibt, für die das Risiko bzw. der Aufwand, jemand Neuen einzustellen, sehr hoch ist.

Umso mehr empfehle ich die Initiativbewerbung! In den USA ist es laut Trends Report üblich, auf dem Markt nach Produkten und Anwendungen zu suchen, die man gut findet und herauszufinden, wer dahinter steckt, um diese Personen dann abzuwerben – in Österreich ist der Markt wohl noch nicht so weit, dass er sich händeringend die BewerberInnen gegenseitig streitig macht, also können BewerberInnen diese Methode für sich nutzen.


Für Job-Suchende: das Gespräch

Gerade jüngere BewerberInnen meinen, sich verstellen zu müssen. Das macht auf Dauer sie selbst und das Unternehmen unglücklich. Das wichtigste ist also Authentizität, natürlich gepaart mit einem guten Maß an positiver Selbstdarstellung. In einem Bewerbungsgespräch macht es sich bezahlt, ehrlich zu sein hinsichtlich seiner Fähigkeiten und Eigenschaften. Man verbringt hoffentlich zukünftig sehr viel Zeit mit seinen Gesprächspartnern. Man sollte sich also wirklich halbwegs sympathisch sein.

Vorbereitung und Nachbereitung ist auch für den/die Bewerberin wichtig. Eine Fragenliste zeigt, dass man sich etwas überlegt hat; und nachzufragen, bis wann man mit einer Rückmeldung rechnen kann und diese auch einzufordern zeigt, dass man Interesse hat und verbindlich ist.

Viel Glück beim Suchen und Finden!


Andere spannende Gedanken

More of the same: Wenn man Menschen sucht, die neue Ideen und frischen Wind ins Team bringen, sollte man vielleicht nicht innerhalb des Teams fragen, ob wer wen kennt, der einen Job sucht.

Extrovertierten Menschen fallen Bewerbungsgespräche naturgemäß leichter. Vielleicht braucht der Job aber keinen extrovertierten Menschen. Wie kann man es introvertierten Menschen leichter machen, im Bewerbungsprozess ins Gespräch zu kommen und von sich zu erzählen?

Ein ganz anderes Thema, dem man mindestens einen eigenen Artikel widmen müsste, ist das Halten von guten MitarbeiterInnen. Schlagworte wie Entwicklungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur und Motivation sollten darin auf jeden Fall vorkommen.


Design Trends Report: Talents
Podcast über den Trend report